待遇留人是態(tài)度

　　情感是在日常工作與生活中建立并深化的。待遇是其中很重要的一個(gè)“測(cè)試”。待遇不僅僅是薪水、福利等物質(zhì)條件,還包括崗位、權(quán)限，甚至態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者能不能真正做到分享,做到尊重,待遇是顯而易

　　見的“風(fēng)向標(biāo)”。

　　創(chuàng)業(yè)企業(yè)物質(zhì)條件一般來講并不豐富 。越是如此，稀缺資源的分配越能彰顯出創(chuàng)業(yè)者的真實(shí)思想。

　　3m公司有名的“15%規(guī)則”就是允許每個(gè)技術(shù)人員在工作時(shí)間內(nèi)可用15%的時(shí)間來“干私活”- - 即搞個(gè)人感興趣的工作方案,不管這些方案是否直接有利于公司。

　　不僅是時(shí)間上的分配，還有-系列的待遇支持和激勵(lì):誰有新主意,他可以在公司任何一個(gè)分部求助資金,新產(chǎn)品搞出來了,不僅是薪金,還包括晉升等激勵(lì)。-一個(gè)員工開始創(chuàng)新時(shí)是一位基層工程師， 當(dāng)他

　　創(chuàng)造的產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)，他就變成了一-位產(chǎn)品工程師; 當(dāng)產(chǎn)品銷售額達(dá)到100萬美元，他的職稱、薪金都變了;當(dāng)銷售額達(dá)到2000萬美元時(shí)，他已成了“產(chǎn)品系列工程經(jīng)理”;在達(dá)到5000萬美元時(shí)，就會(huì)成立一個(gè)獨(dú)立產(chǎn)品部門,他也成了部門的開發(fā)經(jīng)理了。

　　案例來源:網(wǎng)絡(luò)，作者:于保平

　　創(chuàng)業(yè)企業(yè)可能沒有如此充裕的時(shí)間和資金,但創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長空間給予創(chuàng)業(yè)者很多待遇資源一-職位 、股權(quán)、期權(quán)等等。而在資金并不充裕的情況下，獎(jiǎng)金額度雖然不大，卻越發(fā)顯出“含金量”，恰恰比大

　　公司作同樣安排更有效果。創(chuàng)業(yè)者可視實(shí)際情況應(yīng)用。

　　值得-提的小技巧是，同樣是獎(jiǎng)金，但更好的方法不是現(xiàn)金直接發(fā)放，如果相應(yīng)的換成西藏旅游或海外培訓(xùn)效果更好。現(xiàn)金花過就忘了,而一-次特殊的經(jīng)歷可以讓人回味綿長，甚至終生難忘一-正 如創(chuàng)業(yè)本身。

　　事業(yè)留人是根本

　　事業(yè)留人包括三層含義: - 是團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)業(yè)者有共同的理想，也就是相同的事業(yè)追求;二是他們相信創(chuàng)業(yè)者能夠帶領(lǐng)他們實(shí)現(xiàn)理想;三是創(chuàng)業(yè)者能夠給他們發(fā)展的空間。

　　有共同的事業(yè)追求，團(tuán)隊(duì)才會(huì)匯聚在創(chuàng)業(yè)者旗下。如果在創(chuàng)業(yè)過程中，人才發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)業(yè)者追求的事業(yè)并不一致, 他們終將選擇離開。如果他們發(fā)現(xiàn)雖然追求-致, 但創(chuàng)業(yè)者并沒能力帶領(lǐng)大家實(shí)現(xiàn)，他們同樣

　　會(huì)另選他途;即使前兩個(gè)層面都滿足,但人才如果不能分享成功一-事 業(yè)在發(fā)展,而他們?cè)谠靥げ?那么他們只有兩種選擇:要么承認(rèn)自己能力不足,而另選他途;要么認(rèn)為受到不公正待遇，而離開。所以共

　　同的事業(yè)是形成團(tuán)隊(duì)的根本原因。

　　由此可見，三種留人方法不是也不可能是相互獨(dú)立的。不用情感留人，員工就不會(huì)相信能夠得到公正的待遇,分享事業(yè)的成功;不用待遇留人，員工也不會(huì)相信情感的真誠，不會(huì)相信自己可以分享事業(yè);不

　　用事業(yè)留人，員工即使建立了情感、得到了待遇，終將離開去追求自己的事業(yè)。

　　因此，創(chuàng)業(yè)者需要從以上三個(gè)方面全面吸引人才、建設(shè)團(tuán)隊(duì)，缺- -不可。

　　文章摘抄于：《成功創(chuàng)業(yè)有方法》 作者：李闖-李小剛-馬志鋼-曹東