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時間：2020年03月25日
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1、OKR要能支撐戰略。這是極其重要的，OKR是為戰略服務的，我們不能為了OKR而OKR，要時時記得OKR的目的是什么。要做到支撐戰略，就需要我們確定出正確的OKR，而這恰是難點所在，這就需要決策者們正確的判斷當前環境和發展趨勢，清楚資源與力量，以及掌握規律所在。
2、最多有5個O，每個O最多4個KR。寫到紙上的話，最好一頁紙，最多不超過2頁。這是少而精的原則，是基于聚焦的考慮。往往決定一件事成敗的因素就那么幾個，我們就是要找出這幾個關鍵的，然后集中優勢資源，打殲滅戰。對于資源緊張的初創企業，聚焦尤其重要。
3、目標要有野心，有時候甚至要有些不舒服。從打分來看，最終得分在0.6~0.7是最佳的，當然前提是執行是沒問題的。如果得分在0.4，很可能是目標定的太難了，這樣容易讓人受挫，如果得分是1分的話，很可能目標就定的太簡單了，起不到目標的拉動作用。最佳的OKR應該是既有挑戰性，還要切合實際。
4、一定要可以衡量。完備的OKR不僅要制定大的“目標”，也要確立易于衡量的“關鍵成果”。不可衡量的目標，不能叫目標，最多叫方向。像”提高團隊士氣“這種就是不合格的。像“使產品從訪客到留存的轉化比率提高到*%”這種，到季度結束，完成與否，完成程度是非常明確清晰的。實際的實施過程中，是允許目標適度模糊的，但關鍵結果必須可量化。
5、一定要有截止時間。不設截止時間的目標，也不是目標，起碼是不完整的目標，在執行時往往會造成一拖再拖，變的拖拉不堪。
6、要有60%以上的目標是自下而上提出的。一件自己認為重要并提出要做的事，和上級分配的任務，做起來的動力是不一樣的。給予員工一些自主（要做什么，什么時候做，什么方式做），總是能很好的激發自我驅動力。
7、目標必須100%的都是協商并同意的，不能是命令。如果做不到自主的提出，而戰略又需要更高的目標，領導就可以跟負責的員工協商定出目標，但一定不能是命令，否則很容易毀掉員工的自我驅動力。
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