目前很多企業在大力引進人才的同時，卻忽視了招聘過程中的一個重要問題，就是“法律風險”，從而為企業的正常運營埋下了禍根。那么，在企業的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業又該如何應對？上海江三角律師事務所閻付克律師根據他多年的從業經驗，提出企業應該對以下三點給與關注：

    招聘

    一部分企業在招聘時什么準備都做了，就是忽略了一點———崗位職責說明，有不少企業只對招聘崗位做了簡單的描述。

    在新員工進入試用期以后，企業如果發現員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動合同的。但是《勞動合同法》對此進行了限制：企業需有證據證明勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔無故解除勞動合同的法律責任。此時，舉證責任完全在企業一方。

    如果企業在招聘廣告中對崗位職責進行了詳細的列舉，就會在一定程度上降低未來舉證的難度。如果企業沒有在招聘啟事中寫明崗位

    職責，可以制作一份詳細的崗位說明書，在勞動者簽字確認后予以存檔，一旦進入訴訟程序，可以作為證據提交。

    錄用通知藏殺機

    面試后招聘到了滿意的人才，是不是就高枕無憂了呢？閻付克表示，從決定發出錄用通知書開始，就要防范一系列的風險：

    首先是錄用通知與體檢的順序。“我的建議是先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發出錄用通知書。”閻律師說。因為，如果發出錄用通知后才發現員工體檢不合格而拒絕錄用的話，很容易被視為就業歧視，引起訴訟風險；另一方面，也可以降低企業的解聘成本。

    其次，錄用通知書失效。如果企業發出錄用通知書后，接收人沒有答復或者答復后沒有及時入職，卻在之后的某一天，突然拿著錄用通知書來企業報到。這種情況企業如何應對呢？閻付克建議，企業在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內未能答復或者前往單位報到，錄用通知自動失效。那么，如果錄用通知書和勞動合同規定的條款發生沖突，到底以哪一項為準？與其花腦筋想哪一項為準，還不如在簽訂勞動合同時約定錄用通知書失效，或者應約定在兩者發生沖突時，優先適用勞動合同條款。

    入職審查不能少

    對于企業而言，輕視入職審查就等于“引狼入室”。如果招用了未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的應聘者，根據《勞動合同法》的規定，無論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同，是否存在過錯，只要存在此類行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任。由此可見入職審查的重要性。

    閻付克強調，招聘到入職的這段時間內，做好把關工作，可起到防止“病從口入”的效果。