績效管理的誤區(qū)當(dāng)中，最為常見的就要數(shù)簡單的任務(wù)管理模式了。

　　有些企業(yè)的老板，對于績效管理不了解，也不愿意詳細(xì)去了解，他們只用自己的方式去管理員工。他們認(rèn)為，簡單的任務(wù)管理方式反而更有效，既能節(jié)約績效管理所需要的成本，也能省去所需耗費的大量人力物力。

　　而他們最常用的就是扣錢、降職、停薪這一類手段，直接跟員工的利益掛鉤，以此來勒令員工必須完成指標(biāo)任務(wù)。

　　 案例：某服裝企業(yè)老板(1)

　　某服裝企業(yè)老板，我們與他接觸的時候，談到人力資源，他說他的方法很簡單，不需要像我們這樣復(fù)雜，還搞什么績效管理、績效考核。每個月，他就給他的管理人員和普通職工布置幾個任務(wù)，月底沒有達(dá)標(biāo)，他就扣，一直扣到員工心痛，員工就會主動去做。對于表現(xiàn)差的員工，他就直接炒掉。

　　首先我們不否定這位老板的做法，但是我們要思考：這樣能否激勵下屬、留住人才?人才的績效能發(fā)揮出來嗎?當(dāng)然不能。無能的君主用刑罰來統(tǒng)治;英明的君主則使用懷柔來籠絡(luò)人心。如果企業(yè)的管理者都像案例中這個服裝企業(yè)老板一樣，那么恐怕就會讓天下的人才都寒了心。即便是對該企業(yè)有歸屬感的老員工，也受不了這樣的打擊。更何況，硬逼出來的績效，即便是勉強(qiáng)達(dá)到了指標(biāo)，完成的任務(wù)質(zhì)量也無法得到保障，這樣一來，雙方都沒有受益，最后反而導(dǎo)致企業(yè)的人力成本上升。

　　凡是有真才實學(xué)的員工，一般都是會有些“傲氣”的，這一點不光是在私企，在國有企業(yè)也是這樣。他們的工作積極性是不穩(wěn)定的，如果能得到適當(dāng)?shù)陌?，就能夠正常乃至超常發(fā)揮出其工作能力，如果屢遭打擊，就會一蹶不振，甚至憤而辭職。而我們在評價這一類員工時，不能僅靠眼睛看到的現(xiàn)象決定，而應(yīng)該考慮各方面因素。比方說，一個很有能力的員工剛到一家企業(yè)，對于一切都還不了解，你就像要求其他員工一樣要求他達(dá)標(biāo)，顯然是不現(xiàn)實的——只有經(jīng)過一段時間的適應(yīng)，他的能力才會發(fā)揮出來。

　　雖然說企業(yè)的績效管理只要做得好，最后都是殊途同歸，我們也沒有必要把簡單的問題復(fù)雜化。但是對于績效管理來說，我們有必要將之“化繁為簡”——至少也不能像案例中這位老板一樣簡單。

　　我們都知道，績效管理有著五大環(huán)節(jié)，這幾個環(huán)節(jié)一個都不能少，這也是由企業(yè)推行績效管理的目的決定的——為了進(jìn)一步獲取利潤最大化。因此，我們就不能忽視計劃的制定，因為它是績效管理的開端和最終目標(biāo);不能簡化實施過程，偷工減料就不能保障實施質(zhì)量了;不能輕視績效考核，復(fù)雜的績效考核最終收獲的是簡明的結(jié)果;更不能無視反饋談話和績效改進(jìn)，這兩項是績效管理的重點。

　　有這五大環(huán)節(jié)坐鎮(zhèn)，那是想簡單也簡單不了，我們的一切目標(biāo)規(guī)劃、數(shù)據(jù)收集、信息統(tǒng)計、公式計算、表格設(shè)計、自評互評等任務(wù)都要做到位，才能保證績效管理的準(zhǔn)確性、實時性、真實性和有效性。否則，前面的努力便都付諸東流了。

文章摘抄于：《人力資源管理使用必備全書》 作者：魏文靜