人力資源的開放性

　　華為微觀永動機模型的開放性體現在炸開人才金字塔塔尖，在全球能力中心進行人才布局;通過戰略預備隊培養未來領袖，加強跨部門人員流動;以及堅持吐故納新、淘汰惰怠。

　　首先，在組織結構上炸開人才金字塔的塔尖，實現全球能力中心的人才布局。

　　華為人才機制原來是金字塔結構。金字塔是封閉的系統，限制了組織模型和薪酬天花板。華為炸開人才金字塔塔尖，就是形成開放的人才系統和組織架構，這樣才能容納下世界級的人才，打開各類人才的上升通道。

　　華為在俄羅斯做數學算法研究，在法國做美學研究，在日本研究材料應用，在德國研究工程制造，在美國研究軟件架構……在海外16個城市建立了研發機構，包含幾十個能力中心，外籍專家占比達90%。盡管黑天鵝是難以預測的，但是華為可以在黑天鵝的棲息地進行人才布局，最大限度網羅到黑天鵝，捕捉黑天鵝帶來的ICT科技跳變。

　　其次，華為干部流動和賦能機制制度化，培養未來領袖。

　　人在一個位置上待久了，必然會產生惰怠，因此必須流動。華為曾經搞過多次大辭職，有過上千人被破格提拔，2016年還有兩千研發將士出征，都是華為從內部激活人員創造力的方法。

　　華為干部流動機制的制度化正在不斷完善，強調自上而下長期運作，結合資格管理、任期管理和戰略預備隊訓戰等系統展開。

　　最后，華為人力資源的開放性還體現在吐故納新，淘汰惰怠員工。

　　生物能夠不斷進化的核心不是某種生物越來越強壯、越來越聰明，而是不斷淘汰不能適應環境的個體生物，開放性競爭是生物進化的不二法則。企業也是如此，一個健康的開放系統一定要有吐故納新的揚棄通道，要能夠及時調整或淘汰懈怠的主管和員工。2015年，華為有超過一萬名員工因為不勝任工作而被調整，部分主管和員工被淘汰。同時，公司政策也允許部分不愿意繼續奮斗的主管或員工保留股票而退休。

　　結語：

　　以前作者學習華為管理思想，只是知其然而不知其所以然。任正非的管理主張都能直指人心，也在華為實踐中得到了驗證，但從來都找不到源頭。

　　當作者把熵-生命活力-耗散結構一一解讀之后，從厚積薄發到開放架構，從人力資源的水泵到炸開人才的金字塔，一切仿佛都豁然開朗。

　　正如普利高津在《探索復雜性》一書中寫道，我們正步入一個世界：在其中，將來是未決的，在其中，時間是一種結構，我們所有人都可以參與到這當中去。

　　人，身在世界;你，如何參與其中?

　　備注：本文初稿由2012實驗室技術思想研究院秘書處丁偉主筆。

　　在此基礎上，2012實驗室技術思想研究院同事進行了全面修訂完善，主要貢獻者包括潘少欽、殷志峰、黨文栓、陳黎芳、白志東、彭勇、徐彬、賈力溫、楊玲、李英濤等。

　　文章摘抄于：《華為之熵 光明之矢》　作者: 丁偉

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